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处理老员工问题的四项基本原则

来源:华讯财经 编辑:华讯编辑 时间:2011年07月21日 16:17:58

  来做电话咨询的很多老板,最近都在问一个类似的问题,那就是当企业发展了,老员工跟不上了,做老板的该怎么办?把人辞退吧,太不近人情。把人留下吧,这些人似乎对企业未来发展已经没有多大的用处,而且他们往往失去了原来做事情的热情,不少人还倚老卖老,只想吃老本。

  以我的经验,凡是活过7年的企业都肯定有这样的问题,而且企业越老这个问题会越大。如果不及时系统地加以解决,企业的发展就会受到牵制。如何解决这样一个两难问题?如何让企业的发展不受影响,但同时又不违背我们做人做事的道德底线?

  我的建议是按照下面的“四项基本原则”来处理:

  1.业务人员以内部提升为主,专业人员以外部招聘为主。这一条看似和老员工问题没有多大关系,其实关系很大。很多成长型企业的问题是企业发展了,应该在很多专业(例如人事,管理会计,研发)领域补强自己,但却还是习惯性地在只在业务领域发力;如果业务上受阻了,就认为是老员工有问题,总觉得招到厉害的新人发展问题就能解决。其实是企业成长中遇到了新瓶颈,需要吸纳专业人员加以解决。但老员工的工作惯性让新来的专业人员很难融入,新老矛盾让老板以为解决问题唯一的办法就是放弃老员工。其实这个问题的解决不是放弃老员工,而是想办法让新老员工融合。靠招聘外部的业务高手解决自己解决不了的问题是不现实的,这一而再,再而三被企业的实践证明。企业需要更专业的新人,但企业也需要是过去业务支柱的老人,我们要面对和解决的新问题就是如何让新老融合,而不是用新人替代老人。如果我们清楚这一点,对所谓的“老员工问题”就会从另外一个角度看。

  2.用老员工的忠诚和经验,用新员工的激情和创新。我们往往希望每个人都保持工作热情甚至是激情,但这是一个违背人性的期望。随着年龄的增长激情肯定会退化,但经验和忠诚会增长。我们应该顺应这个自然规律,想办法用老员工的忠诚和经验为公司的成长服务,而不是要求他像原来一样投入,让他做年轻人能做得更好的事情。德高者权重,越在上面,信任和道德就越重要,能力就越不重要。我们要做的是帮助有德的老员工学会管理,学会领导,学会驾驭新员工的激情和创新。

  3.帮助老员工持续成长。老员工今天的问题,通常是我们没有及时加以培养造成的,不是老员工根本不行。我们应该在公司内营造学习成长的氛围,尽早为每一个老员工设计成长的路径。可行的办法是:给每位老员工安排适合他的系统的培训,让其尽量通过不断学习来适应公司未来发展的需要。给老员工调整岗位,让其从事新工作,通常也能激活新的热情。对中高层的老员工尽量多派出学习,甚至是派出国学习,让他像老板一样多见世面。如果我们有这样的措施,大部分老员工的问题都是可以解决的。系统地帮助老员工持续成长,也会让新员工安心工作,因为他将来也肯定会变成老员工。

  4.不姑息不能跟随企业成长的老员工。最终,总有一些人因为各种各样的原因无法跟随企业发展而发展。通常这些人没有成长的愿望,不愿意参加培训,不愿意调整岗位,不愿意与时俱进。通常这样的人倚老卖老,认为自己是公司的功臣,觉得公司没有自己就无法生存。通常这些人对任何新事情都抱消极态度,并且影响自己周围的人对抗公司必须推行的革新。对这样的人我们一定不能姑息,要坚决地把他们请出公司,但要尽量大度地处理,让他们得到和过去对公司贡献相对应的合情合理的补偿。对这样的人,老板不应该有心魔,不应该害怕这样做会给企业带来多大的影响,因为企业有一定年龄和规模之后,没有一个人会重要得不可替代。


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