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年后传媒裁员潮再度来袭,行业用人应避开这些雷

来源:华股财经 编辑:华股编辑 时间:2019年03月04日 03:08:01

原标题:年后传媒裁员潮再度来袭,行业用人应避开这些雷

传媒内参导传媒行业发展变化剧烈,部分人员处于职业发展需要或者收入增长需要,跳槽离职也实属正常。但长期以来,传媒行业人员流动性过大不得不引起关注。

来源:传媒内参(晨版)

文/张颖

“年前公司裁员了一批人,年后又开始裁员了。”一位传媒公司高管感叹道。

影视寒冬导致的传媒行业失业率直线上升,以某微信号孵化公司为例,此前公司运营公众号达到100个以上,运营人员约200人。在业务投放下滑,经营难以维持的状况下,公众号经过了粉丝合并迁移,最终只保留了几十个,裁员率达到65%。

因业绩下滑裁员实属正常

常态化裁员就显得不正常

去年以来,国家经济下行压力加大,多个行业等都出现了裁员潮。这种因经营不佳导致的用人过剩,是需要适度裁员才能保持公司合理运转,实属正常。

传媒行业发展变化剧烈,部分人员出于职业发展需要或者收入增长需要,跳槽离职也实属正常。但长期以来,传媒行业人员流动性过大不得不引起关注,哪怕是在寒冬期没有来临之时,人才出走、高层分崩离析等情况时有发生。

有些公司却始终不注重用人稳定,甚至给频繁裁员找到一个自认为合理的理由,比如说为保证用人一池活水,要求人员随进随出,但辞退的理由不清不楚。今天走一个明天走两个,这种人员频繁离职很容易导致在职员工私下讨论猜测,公司内部陷于人心惶惶状态。有些人担心老板一不高兴就让你扫地出门,就产生了不如趁早离开的想法,于是一边混日子一边找下家。

企业自认为裁员对在职员工产生了震慑力,殊不知在这种达摩克利斯之剑悬在头顶的高压状态下,很多员工已经失去了对公司的认同感。传媒行业人员流动性大,频繁的跳槽、裁员只是最终的结果表现,从根本上来说,还是待遇与人心。

企业用人待遇患均也患寡

小恩小惠抵不过公平晋升

企业用人待遇在体制内外、大小公司之间都存在不同。体制内待遇对广大员工普遍给予小恩小惠,除了闭口不提工资以外,所有人都发一样的过节福利,表面上大家都在吃大锅饭。这种“患均”是太平均了。

而实际上,工资相差巨大,工资因为与级别挂钩,很多人为了加薪升职挤破脑袋,但是多数人离职的原因就在于无法得到公平晋升。这种“患均”就是存在不公平。

体制外公司确实小恩小惠比体制内少得多,但是很多人跳出来是奔着高收入。民营公司为了挖人,确实承诺了高工资、股权期权等丰厚待遇。以某公司挖到阿里p8级别员工为例,承诺的保底收入是200万,但实际上三个月就不欢而散,要么老板后悔了觉得这个人不值这个价,其为公司创造的收益达不到这个水准,要么该员工不能适应公司环境,认为承诺也得不到真正的兑现。

体制外公司给予高层和基层员工的待遇差别更大,基层员工比体制内还要低一些,高层员工是体制内同等级别人员的5-10倍。这种“患均”就是太不平均了。

因此,很多基层员工抱怨自己的收入和清洁工差不多,工资低还被无情压榨。无论是体制内外,很多员工并不希望小恩小惠太多而工资仍然很低,“患寡”导致的传媒从业者转行情况不在少数。传媒行业整体薪资待遇不高,变化剧烈淘汰率很高,一些从业者认为不如趁早换个人生赛道。

谨记疑人不用、用人不疑

疯狂挖人更需要合理用人

企业用人最核心的掌权部门就是人力资源。整个人力部门除了负责招聘、定岗定薪、社保福利、培训、考核、企业文化建设等职能,更重要的是推动人员充分合理化使用,做到人尽其用。

但是,在流动性大的传媒企业,人力部门仍然停留在招聘为主要工作内容的基础发展阶段,没有培训培养机制、没有企业文化建设。人力部门以挖大牛为业绩考核,同时又成为听令老板指示冷酷无情的劝退部门。

保证人员一池活水就靠频繁的人进人出来实现?挖人的时候求贤若渴,但是劝退的时候就变成一文不值了。劝退的理由可以有千万个,但是都抵不过一个不信任。

这种用之又疑之的状况自古以来就有,这样的君主也很难有忠心耿耿之人。曹操好疑多疑动不动就梦中杀人或者找个理由处死良臣,最终也是因为不识良医久病不治而死。信任是相互的,更需要一个长期的过程,企业匆匆劝退会害人害己,是一种人才浪费、招人成本浪费,最终靠人才推动企业发展的目的没有达到。

对个人来说,在寻求的跳槽的过程中,一定要小心挖人陷阱,防止被花言巧语迷惑,在入职之前既然企业会对招聘对象做背调,求职者也要对企业做好调查,尽可能深入了解。

一般来说,大企业的承诺和信誉会稍有保证一些,民营公司、小企业一般开出的工作内容和薪酬待遇容易说变就变,一旦进入就发现工作内容与实际不符合或者工资奖金随便打折扣,这种情况也很难避免。

传媒行业用人仍然有不合理之处,在影视寒冬的用人动荡期,无论是用人方还是求职者、跳槽者都需要谨慎再谨慎。

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